「事業場外みなし労働時間制」の取り扱いについて

　「みなし労働時間制」とは、実際に働いた時間にかかわらず、事前に決められた労働時間分を労働したとみなす制度です。

　なかでも、営業職など事業場外(事業所やオフィス外)で業務をする事が多く、使用者の指揮監督が及ばない為、正確な労働時間の把握が難しい労働者に適用されるのが「事業場外みなし労働時間制」といいます。

　正しく運用すれば企業と従業員の双方にメリットのある制度ですが、この制度を悪用する事で、残業代を支払わない等の対応をする企業もあり、度々問題となっています。また、内容を知らずに運用し、気付かないうちに法令違反となっていた、というケースも散見されます。

　そのため「事業場外みなし労働時間制度」を導入している企業の担当者、労働者は、しっかりと知識を得ておいた方がいい制度でもあります。

事業場外みなし労働時間制とは？

　事業場外みなし労働時間とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ決められた所定労働時間分を働いたとみなす制度になります。

　例えば、営業職など外出による直行直帰が多い業務の場合には、労働時間の管理が難しくなります。しかしこの制度を活用し、所定労働時間を「8時間」と定めておけば、6時間働こうが10時間働こうが、労働時間「8時間」としてカウントする事になります。

　従業員のメリットとしては、実働時間に縛られずみなし労働時間分働いたとみなされるため、始業・終業時間を自由に決めて自分のペースで仕事が出来る事です。また企業側も、1日8時間 / 週40時間以内のみなし労働時間であれば、休日・深夜労働が発生しないかぎり割増賃金を支払う事がないので管理が楽になります。

　事業場外みなし労働時間制は便利な制度ですが、誰でも使用が出来るわけではありません。導入するためには、一定の条件があります。

　労働基準法第38条の2では、事業場外みなし労働時間制とは「業務の全部、又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないこと」「労働時間の算定が困難であること」が定められています。

　あくまで使用者の指揮監督が及ばず、正確な労働時間の算出が難しい場合に適用がされるため、

・何人かのグループで事業場外に従事する場合、そのメンバー内に労働時間の管理をする者がいる場合

・電話やメールによって、使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合

・事業場において、当日の具体的業務の指示を受け、事業場外で就業後に事業場へ帰社する場合

には、みなし労働時間制度の適用は出来ないとされています。

　事業場外の業務に従事した場合における、労働時間の算定方法は原則としては下記の3点に定められています。

①所定労働時間(就業規則等で定められた労働時間)

②通常の所定労働時間を超えて労働する事が必要な場合には、その業務遂行に必要とされる時間

③労使で協定した時間

　①「所定労働時間」による算定の場合、週40時間の法定労働時間内に納めなければならず、法定労働時間内であれば6時間・7時間といった設定も可能です。

事業場外みなし労働時間制度は、労働時間が法定内労働時間に収まる事を前提としているため、労働時間の算定には所定労働時間を用いるのが原則です。

　②③の場合には、労働時間の一部を事業場内で労働した場合にはその時間を別途把握する必要があり「みなし」にする事が出来ません。

　労働時間の一部を事業場外で労働した日における労働時間は、別途把握した事業場内の時間と、みなし労働時間制により算定された事業場外で業務に従事した時間を合計した時間となります。

　事業場外みなし労働時間制を適用している場合でも、深夜や法定休日に休日出勤を行う場合には36協定の締結と割増賃金の支払いが必要となります。

・時間外労働・・労働時間が1日8時間 / 週40時間の法定労働時間を超えた時間は、時間外労働となります。

・休日労働・・法定休日に労働させた場合には、この所定労働時間に対して35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

なお、法定外休日の場合でも法定労働時間を超える時間は時間外労働となるため、25％の割増賃金を支払う必要があります。

・深夜労働・・午後10時から午後5時までの深夜間に労働した場合には、その時間について25％の割増賃金を支払う必要があります。

　事業場外みなし労働時間制を適用している場合、これらの時間外労働・休日出勤・深夜労働の取り扱いで度々問題が発生します。

　みなし労働時間制とは「何時間でも労働させていい」「労働時間の管理をしなくてもいい」勤務形態ではありません。長時間労働が常態化しないよう、使用者は現職の業務形態を見直し、慎重に導入しましょう。

　2019年4月に働き方改革法案が改正され、労働者の労働状況を把握する義務が定められました。この法律により、みなし労働時間制度が適用されている労働者であっても、労働時間の状況の把握が必要となります。

　複雑な労働時間の状況の把握には、タイムカードによる記録やPC等の使用時間の記録など客観的に確認が出来る方法が原則となります。

　みなし労働時間制であっても、適切な勤怠管理が求められます。制度を導入しているが、今までの管理形態に不安がある・勤怠管理の電子化を検討している企業様は是非一度、弊社の勤怠Trustまでお問い合わせください。

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