働き方の多様化に加え、新型コロナウイルスの影響により、在宅勤務や休職の推奨、残業時間の抑制によって、労働者は時間を捻出しやすくなりました。それに伴い、副業のニーズは年々高まってきており、容認する企業も増えてきています。

「みなし労働時間制」とは、実際に働いた時間にかかわらず、事前に決められた労働時間分を労働したとみなす制度です。 正しく運用すれば企業と従業員の双方にメリットのある制度ですが、この制度を悪用する事で、残業代を支払わない等の対応をする企業もあり、度々問題となっています。また、内容を知らずに運用し、気付かないうちに法令違反となっていた、というケースも散見されます。

働き方改革やコロナウイルス蔓延による在宅勤務の推奨により、近年では多くの企業で働き方が変化してきています。変化する働き方に対応をするため、勤怠管理システムの導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。

2019年4月に「働き方改革」が施工され、長時間労働に対する取り締まりがより厳しくなりましたが、実際はまだまだ残業が減らず、遅くまで仕事をしている人は少なくないでしょう。　長時間労働を減らしたいと思っているにもかかわらず、なぜスムーズに残業時間を削減する事ができないのでしょうか。　今回は「長時間労働が減らない原因」「長時間労働によるデメリット」「長時間労働の削減方法」をご紹介していきます。

多くの労働者が残業を行う場合、基本給に上乗せして残業代がかかってしまうため、使用者としても残業代は削減していきたいと考えるのが妥当でしょう。　しかしその一方で、わざと業務ペースを下げて無駄な残業を行い「生活残業」を稼いでいる社員が問題になっている事はご存じでしょうか。　今回はこういった「生活残業」をする人の理由や、その問題点・解決策についてご紹介していきます。

悪質な労働条件や問題のある労働環境では、厳しい取り締まりを受ける事がありますが、その一例として挙げられるのが、労働基準監督署による「是正勧告」です。

従業員の出勤時間や退勤時間、遅刻・早退、休暇取得状況、などを正確に把握し管理を行う事を「勤怠管理」といい、どの企業でも必ず行わなければならない業務の一つとなっているでしょう。

従業員の働きすぎを防いでワークライフバランスの充実を図るため、働き方改革法案により2019年4月から年次有給休暇5日取得が義務付けられました。　年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員(管理監督者含む)が対象であり、有給休暇の日数のうち、5日に関しては付与日から1年以内に使用者が時季指定をして取得させる必要があります。