36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定書」といい、労働基準法36条に定められている労働時間の「1日8時間」「1週40時間」を超えて労働をする場合には、この協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ必ず届け出なければなりません。

自分の働いている会社では「当たり前」の扱いになっているけど、よくよく考えてみると「これって法律に違反してないのかな・・」と疑問に思うルールはないでしょうか。もし違反であることを知らず、危機感を抱かずに働いていたら、経営者はもちろん労働者にとっても危ない状況となりえます。

年5日の有給休暇取得の義務化が始まりましたが、休暇取得に関するルールについては規定がされていないため、企業毎に申請方法や何日前までの提出、といったルールを定める必要があります。

労働者の心身の疲労回復、ゆとりある生活の実現のため、毎年一定日数の「有給休暇」を従業員へ与える事が定められています。しかし生真面目な日本人の性格上なのか、なかなか有給休暇の取得率が上がらず、「有給取得の促進」が課題となっている現在、注目を浴びているのが「時間単位年休」になります。

1日に2時間の「残業」を行ったのに1時間分の割増賃金しか払われていなかった時、「残業代が減らされている！」「違法だ！」と感じる従業員の方がいるかもしれません。

適切な有給の管理には、システムの導入による運用が不可欠といえます。基本的にシステムではどのような機能が必要となるのか、弊社の勤怠システム「勤怠Trust」を例にご紹介させて頂きます。

弊社の提案する勤怠システム「勤怠Trust」では社労士監修のもと、様々な長時間労働を抑制するための機能が実装されています。具体的にはどのような機能なのか、その一部をご紹介させて頂きます。

計画年休とは、労使協定に基づき年次有給休暇の内5日を超える分について、企業側が従業員の有給取得日をあらかじめ指定できる制度となっています。 従業員の有給取得率アップ、企業側のスムーズな事業運営など、メリットが多い計画年休について詳しく説明していきます。

働き方改革法案の制定により、以前よりも厳しく残業時間削減に向けた取組みを行う必要が出てきました。残業時間を減らす有効な手立てとして、残業申請をルール化している企業も多いかと思いますが、申請を上げてくれない・残業代の為に仕事が無くても残っている等の問題が起きている企業も多いのではないでしょうか。