新型コロナウイルスの蔓延や、オリンピック期間中の満員電車を緩和するために、在宅勤務や時差出勤といった様々な形態の働き方をよく耳にするようになりました。中でも時差出勤は、通勤ラッシュ回避を目的に東京都にて「時差Biz」といったプロジェクトを働き方改革の一つとして掲げているほど注目を集めています。

時差出勤の概要

　時差出勤とは、通勤時間において一定の時間帯に人が集中し混雑が発生するのを回避したり、各社員の時間を有効活用する事を目的として、1日の労働時間は変えずに始業時刻と終業時刻を変更する働き方です。例えば、通常の労働時間は9:00～18:00(8時間労働 / 1時間休憩)と定められていますが、時差出勤として他パターンの8:00～17:00や、10:00～19:00などの働き方を作成し、従業員が各々に見合った時間にて出社をします。

　制度導入にあたり、就業規則への規定は必要となりますが、労働基準法の規制は特に設けられていないため、導入や運用のハードルは低くなっております。

　また、時差出勤には協力的な鉄道会社も多く、東京都が実施している「時差Biz」に参加している会社によっては早朝の時間帯に本数を増やしたり、オフピーク時の乗客にポイントを付与したりと様々な工夫がされています。

　尚、近年多くの会社が導入している「フレックスタイム制」と混同される事が多いですが、フレックスタイム制とは勤務時間と目的が異なっております。フレックスタイム制は、1日のうちで必ず出社しなければならないコアタイムが設定されており、コアタイムに勤務していれば勤務時間や出勤・退勤時間を自由に調整できる制度です。社員の自主性を重んじて、ストレス緩和・生産性向上を目的とされております。

時差出勤導入の注意点

　労働基準法では時差出勤に関する定めがないため、ある程度自由に設定が出来ます。しかし、就業規則に定められている現在使用している一般的な始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げの文章だけでは、内容が不足している可能性があります。

　実際に時差出勤の導入を行う場合にはどのような事に注意をすればよいのでしょうか。

１・時間帯ごとの賃金形態

　例えば時差出勤のパターンとして14:00～23:00の8時間勤務パターンを作成した場合、労働基準法第37条に則り22時～5時の間の労働に関しては「深夜労働割増賃金」を支払う必要があります。極端に通常の働き方から始業時間を繰り上げるのは珍しいかもしれませんが、遅すぎる退勤時間の設定は従業員のストレスになるだけでなく、人件費もかかってしまうので注意が必要です。

２・一斉休憩の適用除外

　労働基準法では基本的に事業所単位で一斉に休憩を取得する事が義務付けられています。そのため勤務日パターン毎に個別で休憩時間を設ける場合には、労使協定を締結し適用除外を行う必要があります。

3・従業員ごとの労働時間の把握

　時差出勤の勤務日パターンの種類は数が多いほど働き方も増え、従業員にとっては有効に活用出来ますが、その分正確な管理が必要となってきます。従業員毎に異なる働き方の管理を行い、労務の担当者に負担をかけない為には勤怠システムの導入が必須となってくるでしょう。自社の勤怠の運用に合わせて、簡単に就業規則の設定が行えるシステムを選びましょう。

　時差出勤は多くの企業が導入を検討して動き出しており、今後ますます必要とされる制度ですが、その反面気をつけるべきポイントもたくさんあります。弊社の「勤怠トラスト」では上限なく簡単に就業規則のパターンを増やすことができ、実際に自社出勤をしている企業様も多く利用しているシステムとなっています。時差出勤の導入や、勤怠システムについて興味のある企業様は是非一度、ご連絡下さいませ。

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